Face à l’épidémie du Coronavirus-COVID 19, le marché du travail a dû s’adapter en ayant recours au télétravail, jusqu’ici peu utilisé par les employeurs. Afin de répondre au mieux à la situation sanitaire actuelle, le gouvernement a mis en place un protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie.
Il s’agit d’un document de référence pour assurer la santé et la sécurité des salariés et la poursuite de l’activité économique (renvoyer sur le site du protocole).
Qu’est-ce que le télétravail ?
Le télétravail est régi par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. L’article L.2222-9 définit cette mesure de la manière suivante : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail peut intervenir dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur, de manière régulière ou occasionnelle.
Quels sont les droits et obligations des salariés en télétravail ?
Les salariés en télétravail, de manière occasionnelle ou permanente, bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise. De ce fait, les salariés :
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bénéficient de la même couverture sociale, maladie et accident du travail ;
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relèvent des mêmes dispositions légales en matière de minimaux sociaux, rémunération des heures supplémentaires, jours fériés etc…
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disposent des mêmes droits en matière de formation ;
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jouissent des mêmes avantages sociaux (tickets restaurants, actions du comités d’entreprise…)
Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié et peuvent ainsi s’exposer aux mêmes sanctions disciplinaires s’ils ne respectent pas les obligations découlant de leur contrat de travail.
En cas de litige avec un salarié en télétravail, c’est le Conseil de prud’hommes qui sera compétent, comme en cas d’un litige classique entre un salarié et son employeur.
Le télétravail peut-il être imposé ?
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Ainsi, la loi impose que le salarié et l’employeur se soient mis d’accord sur la mise en place du travail au sein de l’entreprise.
Le refus du salarié d’accepter la mesure ne constitue pas un motif légitime permettant de mettre fin à son contrat de travail, l’employeur ne peut pas obliger son salarié à accepter le télétravail.
Cependant l’article L.2222-11 apporte une exception : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Cet article mentionne bien le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié, il s’applique donc dans le contexte actuel. A contrario, lorsque la proposition émane du salarié et que l’employeur refuse, ce dernier doit motiver sa décision en s’appuyant sur des critères objectifs.
Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de la Covid-19 a permis de généraliser le télétravail pour les activités qui le permettent. En effet, Elizabeth Borne, ministre du travail, l’a confirmé le 14 janvier dernier en conférence de presse :« La règle concernant le télétravail ne change pas. Les travailleurs qui le peuvent doivent rester à 100% en télétravail, avec possibilité, toutefois, de revenir sur site un jour par semaine pour ceux qui en expriment le besoin depuis le 7 janvier ».
Cependant, cette injonction n’a pas de valeur législative, seule une disposition législative impérative pourrait rendre le télétravail obligatoire.Dès lors l’employeur conserve une marge d’appréciation dans les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Rappelons toutefois que cette marge d’appréciation peut s’avérer dangereuse pour l’employeur puisqu’il pourrait engager sa responsabilité s’il décidait de ne pas mettre en œuvre le télétravail lorsque celui-ci est possible.
Quelles sont les obligations de l’employeur envers ses salariés en télétravail ?
L’employeur est tenu de respecter ses obligations classiques à l’égard de ses salariés en télétravail, parmi lesquelles on retrouve l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail.
Comme évoqué précédemment, la responsabilité de l’employeur pour méconnaissance de cette obligation pourrait être recherchée si ce dernier refusait d’instaurer le télétravail au sein de son entreprise, si l’activité le permet.
En outre, l’article L.1222-10 du Code du travail prévoit des règles spécifiques en ce qui concerne le télétravail. L’employeur doit notamment :
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prévoir un entretien annuel avec son salarié afin d’évoquer les questions d’organisation de ses missions en télétravail ;
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informer son salarié « de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique
FAQ sur le télétravail en période de COVID
- Mon employeur peut-il m’imposer le télétravail ?
OUI / L’article L.1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
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La mise en place du télétravail est-elle obligatoire pour chaque entreprise ?
NON / Le gouvernement indique que le télétravail doit être généralisé pour l’ensemble des activités qui le permettent.Néanmoins, l’employeur garde une certaine marge de manœuvre, extrêmement limitée par l’obligation de protéger la santé et d’assurer la sécurité de ses salariés qui lui incombe.
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Mon employeur peut-il refuser ma demande de télétravail ?
OUI / Même si le télétravail peut s’effectuer par tous les salariés, sa mise en œuvre dépend de l’activité professionnelle exercée. Certaines activités sont incompatibles avec le télétravail (ex : le BTP).
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Puis-je demander d’effectuer mon stage en télétravail ?
OUI / Là encore, si l’activité que vous exercez le permet, vous pouvez demander à l’employeur d’effectuer votre stage à distance. Si l’employeur accepte, un avenant à la convention de stage est nécessaire.
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La mise en place du télétravail entraine-t-elle une modification du contrat de travail ?
NON / Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles, comme c’est le cas aujourd’hui.
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Puis-je être au même moment en activité partielle et en télétravail ?
NON / Lorsque vous êtes en télétravail, vous ne pouvez pas être en même temps en activité partielle.
L’employeur s’expose à des sanctions s’il demande à ses salariés de travailler alors qu’ils sont en activité partielle.
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Ai-je droit à un temps de repos en télétravail ?
OUI / Tous les temps de repos des salariés, et toutes les règles en matière de durée du travail restent applicables aux salariés en télétravail.
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Suis-je obligé d’utiliser mon ordinateur personnel ?
NON / Si votre employeur vous impose de télétravailler et que vous ne souhaitez pas utiliser votre ordinateur, ou que vous n’en avez pas, l’employeur doit vous fournir un ordinateur.
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Dois-je souscrire à une assurance spéciale en cas d’accident pendant le télétravail ?
NON / Le code du travail prévoit que lorsqu’un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, il est assimilé à un accident du travail.
Ainsi, votre assurance professionnelle vous couvre lorsque vous êtes en télétravail.
